“有些服務員總是得過且過的工作態度，不知道怎樣才能刺激他們的工作積極性？”“我們應該怎么做人員培訓方面的工作呢？”“餐飲人員流動性太大了，如何才能更好地把人才留�。俊薄�…記者經常聽到餐飲管理者們的抱怨，人力資源管理是餐飲業內普遍頭疼的事。不過最近，麥當勞中國公司卻在全球領先的人力資源管理咨詢公司翰威特公布的一份評選名單中，一舉榮膺“翰威特2009年中國最佳雇主”和“2009年亞洲最佳雇主”稱號。 
　　作為世界知名的跨國餐飲企業，麥當勞的人員管理之道是什么呢？記者近日采訪了麥當勞中國廣西、福建等市場人力資源部經理林梅，讓他講講麥當勞的成功經驗，希望“他山之石，可以攻玉”，能給更多餐飲管理者啟發。 
　　不拘一格選人才 
　　在很多公司看來，招聘是人力資源部門的主要職責之一，但林梅告訴記者，麥當勞的招聘工作落實到各個部門，由人力資源部門和各部門合作招聘�！靶璨恍枰�招人以及通過怎樣的面試招募到合適人員都由部門主管來決定，人力資源部則通過對各部門主管的培訓不斷提高招募的質量。同時在實際面試過程中，部門主管關注應聘人的專業能力，人力資源部則關注應聘人的核心能力及領導能力。這種合作招募的方式更利于提高招募的工作效率以及招募質量�！� 
　　麥當勞對于招募人才“有自己的一套”，而在選擇人才時也不會設定硬性框框。由于麥當勞顧客來源的多樣化，所以其雇員也來源于不同的人群。舉個例子：麥當勞餐廳的管理人員有50%是從員工升遷起來的，而有50%是從外部招募來的，有退伍軍人、剛畢業的大學生、工程師等等�！胞湲攧谠谡心紩r對應聘人員沒有專業的限制，也沒有背景上的要求，最重要的是應聘人員的能力是否達到職位的要求，個人行為是否符合企業文化”。
  　林梅稱：“選對人能事半功倍，所以人力資源部門需要做的是追蹤部門主管的面試質量以及面試者在職評估的效果等等，不斷給予部門主管回饋使我們的招聘工作保持應有的質量和效率，這是招聘工作中我們要做的重要工作。” 
啟示： 
　　招人難向來是讓餐飲企業頭疼的頑疾，不拘一格招人也是眾多企業在做的，但為什么仍難改變企業內員工流動性大、流失率高的問題呢？看來，不能將人才請進自家門下就完事了，在做好“選人”的同時，更重要的是不斷總結、分析與評估招募工作的有效性，從而做好后期的“育人”和“留人”的工作，這才是許多餐飲企業缺失的。 
感受獨特工作體驗 
　　做這份工每個月能拿多少薪水，相信是所有打工者最關心的問題，待遇是否合理是員工評價企業的一大標準。在這一點上，林梅介紹說，麥當勞的績效管理已經十分成熟，它設定的考核標準不僅充分考慮到市場可能存在的不平衡因素，并能將市場內所有雇員的績效放在同一個水平上進行校準，同時，不同部門還會提供多角度看法，以減少對雇員單一主觀上的評判。 
　　更重要的是，這套績效考核體系清晰準確、簡明易懂，“我們的員工可以據此清楚地預估自己每個月將有多少收入，以及知道如何提高收入，畢竟最好的激勵就是自我激勵”。林梅說。 
　　林梅認為，麥當勞相當人性化的薪酬體系，還表現在每年會全面分析餐廳員工的薪酬體系，并做出相應調整。除了每年定期的調整，每半年還會綜合評估每一位職員的表現，并根據評估結果給予相應的薪酬增長。只要餐廳達到了績效目標，根據工作表現，所有員工都能從公司的業績增長中受益。 
　　麥當勞員工除了多勞多得之外，還可以獲得許多獨特的工作和生活體驗。如為激勵員工士氣舉辦的熱漢堡大賽和全明星大賽，通過這些比賽來選拔麥當勞明星員工，獲獎員工除了得到現金獎勵外，還有機會加入“麥當勞奧運冠軍團隊”，在麥當勞的奧運餐廳為來自世界各地的運動員、教練員、體育官員和媒體提供服務。此外，還會有許多與世界各地麥當勞同事同臺競賽，贏取大獎的機會，如“麥當勞之聲”歌詠比賽等�！霸邴湲攧�，連我們員工的制服，也都是由員工自主投票，評選出他們最喜愛的設計�！绷置氛f。 
啟示： 
　　餐飲企業的文化缺失是一個普遍現象。企業文化中，人是文化生成與承載的第一要素，它包括了企業的全體職工。因此，除了給員工提供公平合理的薪酬待遇外，多給員工提供展現自身才華的機會，更多獨特的工作、生活體驗，這才能真正體現企業文化建設中所強調的關心人、尊重人、理解人和信任人等理念。 
為員工規劃最佳成長軌跡 
　　除了待遇，是否能在企業中良好地學習、成長，實現自我增值也是打工者十分看重的。麥當勞在這方面是怎么做的呢？林梅介紹說，無論是餐廳員工、辦公室職員還是管理人員，公司都會提供系統的培訓和靈活的發展計劃。這些發展計劃包括為餐廳員工和經理所設的培訓課程，以及各部門分享交流的年會等等。說到這，林梅以麥當勞欽州永福路餐廳的餐廳經理黎興毅作為實例。
  　黎興毅進入麥當勞僅僅4年，之前沒有過任何餐飲從業以及管理經驗，他是學動物科學出身的。“但黎興毅身上有一股天生樂觀精神以及很強的自我調節能力。公司發現了他這兩個優點，于是為他設計完善的發展方案。通過各種大大小小的培訓，他逐漸掌握了更多的知識和管理技能。而且每當他在工作中到達一定階段或取得階段進展時，他的餐廳經理就會適時為他報名參加相應的課程。這些課程實用性強，不僅可以幫助他解決在工作中遇到的難題，更重要的是還能和其他同學分享經驗，讓他有了很實際的收獲。可以說每一次課程，對他就是一次飛躍�！绷置氛f。 
　　除此之外，最讓林梅感同身受的是，公司會結合企業需求和員工本人的能力給予其個人最佳發展機會，充分發掘并發展每一位雇員的潛能�！拔抑�前就是一名餐廳管理人員。經過訓練部3年的跨部門訓練，我發現自己對人力資源方面的工作非常感興趣并覺得很適合自己。有一天休假回來，人力資源部的經理打電話邀請我加入他的團隊，當時我心里非常高興，立刻就接受了邀請。如今從事人力資源部的工作很有成就感，也容易出成績，就是因為在工作中更能充分發揮我的優勢�！绷置氛f。 
　　正是依靠麥當勞的訓練發展體系以及嚴格執行人性化制度，麥當勞獲得了員工的高度認可和支持，在翰威特的雇主評選中，有一個結果令人矚目，那就是麥當勞員工中有75%的員工“完全敬業”，遠遠超過了中國企業49%的平均水平。 
啟示：
　　很多企業會制定許多制度讓員工們去遵守和適應，麥當勞的做法則是，以人為出發點，考慮員工的需求，最大地發揮個人優勢，使他們保持較高的積極性。把最合適的人放在最合適的崗位上，這樣企業和員工才能取得雙贏。