應該說最近招人是一個瓶頸。如果但從本公司情況來說有以下表現形式：
第一，簡歷數量不多。公司花錢開通的3個招聘渠道每天收到的簡歷很少有突破40份的。如果嚴格去篩選，除去那些重復投遞的，估計25份左右；
第二，質量不高。通過兩方面體現：1.直接由招聘渠道選送的簡歷；2.通過搜索引擎搜獲簡歷。特別是銷售人員這塊的簡歷；
第三，爽約現象嚴重。昨天約好了會來，第二天有些在別的公司確定了，當然是還有些是并不是自己主動投遞的簡歷或者不認可本公司行業、工作地點等等；
第四，那些真正工作經驗豐富點的，開口待遇要求高。根據公司以及所處行業情況不能滿足其要求。比如，之前在制造行業擔任人事的薪資8000元，那么培訓行業 肯定是不能提供的。還有一些其他福利也是影響他們加入的因素。對于公司來說，對于用人要求的不同、公司經營成本等也是影響公司是否愿意支付高薪的一個因素。這應該從公司角度和應聘角度兩方考量。
以 上主要是我目前招聘遇到的主要問題。那么這些相對主要問題，也并不是在本公司存在。通過招聘渠道了解，通過和一些其他公司人力資源主管或總監交流。這些問題同樣存在于其他公司。這就一下子讓我覺得這是一個找工作難和企業用工荒的矛盾。既然如此，單純的從某個公司招聘情況去分析多半不能抓住根本。然而，所處 行業，或者所處行業的公司肯定也是有原因的。比如說，與直接的人力資源總監或者招聘主管、公司所處行業、公司的薪酬福利待遇，晉升空間、組織架構等等因素相關。
1. 公司負責人力或招聘負責人的工作積極性、責任意識、職業素養，還有專業水平等等。如果公司的人力工作積極性高，責任意識強，職業素養高。他就能很好的去為 滿足公司用人而更盡力盡心一些；如果他的夠專業，那么他在編寫招聘崗位職責說明，招聘廣告方面更能從求職者的心理出發，可能更人性。面試的時候也更能說服 那些真正的人才加入；
2.公司能夠提供求職者滿意的薪水，透明的晉升或其他福利。也更能吸引到求職者；
3.公司組織架構嚴謹合理、行業前景廣闊或者朝陽產業、文化積極向上、氛圍好、產品最前衛等等也是影響應聘者加入公司的重要因素；
4.公司所提供崗位的性質等。是否與應聘者之前做的崗位職責一樣等。
應該說，這是公司層面的主要影響應聘者加入的因素。如果說，很多公司都出現上述情況，人員難招。那表情大環境下的普遍問題。也就是社會上目前比較突出的問題，即“找工作難與企業用工荒的矛盾”了。所以分析原因應該是市場經濟形式或者國家出現的問題。簡單講應該有以下主要幾點：
第 一，社會經濟形式嚴峻。每年消費水平的提高帶來的企業成本增加和個人的打工收入不能滿足各方面需要。企業生意難做，成本問題導致無力承擔員工更好的薪資待 遇要求；個人單純打工賺的少，那些特別優秀的人才選擇自己創業。那些中等人才基本已在公司擔任高管，剩下的還有不愿工作的或者家庭條件好的不出來工作。最 后余下的盡管占大部分，但還是使得整個勞動力市場縮水（國家的計劃生育也是影響勞動力縮水的原因）；
第二，國家教育機制。導致一些大學生在學校偏重理論。畢業之后沒有能力勝任工作要求。很多企業不愿聘用毫無經驗的應屆畢業生；
第三，整個社會責任意識偏弱。很多優良的品質，如自立自強，上進心等在大部分人中缺失。很多人不愿意隨便找工作，甚至不愿工作，企業也不愿意花費一些成本去培養不能立即勝任工作的員。
總之，多種矛盾的集合導致找工作難與企業用工荒之間的問題突出。