Google和Amazon的待遇是很多人垂涎的，但是最近的一份調查對于企業的員工離職率卻告訴我們一個難以置信的事實，Google和Amazon位居美國員工離職率最高的第2和第4.所以，如果Google和Amazon不能讓自己的員工不離開，那么也證明了錢和福利不是讓員工保持忠誠的答案。錢不能買來員工的愛。因此對于企業的招聘來說，最最重要的留住優秀的員工，不是付給他們高于市場基準的費用就能保證成功。 
　　對于這個事實，很多中小企業，資源有限的，一般性的企業有什么機會呢？美國可預見成功的CEO和總裁Les Mckeown，他本人也是加速企業成長的優秀顧問。Les Mckeown的回答是有很多機會。 
  　盡管事實是多數小企業面對那些巨大的企業，感覺就如大衛和巨人歌利亞的戰斗，但是真實情況是很多優秀的員工正在尋找一種環境，這種環境是所有企業都可以提供的，不管是大的還是小的企業。 
　　Les Mckeown提出了4個關鍵的方法來確保你的員工委身于并且忠誠于你的企業，只要你所附的薪水是接近或者就是市場報酬的情況下。 
1、好的溝通 
     你會和一個很少與你溝通的人保持關系嗎？而且當他們溝通的時候，你會認為你是個有點晦澀，靠不住的失職者。也許不是，你的員工也不會。 
      在過去的25年中，員工交流往往過于負責，也是過于設計。而原理是簡單的，也是不言而喻的。交流經常是是比你想的需要做的更多。交流重要的事情，而非瑣事。盡可能的敞開和誠實，在審慎和合法的范圍內。坦白地交流，而且如果可能，用一些謙卑和優雅。但是首先，你和這些人是在一種關系當中。 
2、一致性 
     有的時候好員工離職是為了非常明確的，可以解釋的原因。但是經常是他們離開的原因是他們難以啟齒的。當被追問時，他們會說沒有什么特別的、值得一提的事情，但是一些傷害多了，最后將他們推出門外。 
      總是有一些世俗的事情位于這種離開者的心中，雖然那是一種被一些笨蛋引起的，深藏于內心的不尊重感，但是非常常見，也是不一致地在對待他們的過程中。 
　　在對待人方面一定要保持一致。當其他階層的別人做了同樣的方式時，員工們很容易發現不一致。很多好員工單獨地離去，是因為日積月累的、一點點的、沒完沒了不一致性導致的信任崩潰。 
　　當你說你要做某件事，就去做。當你需要與某個人在某地，那就出現。當你開始一個全新的、涉及其他人的創意，完成他，或者至少用一些結束內容來總結。當你做出承諾的時候，盡管是微不足道，或者不重要的，記下來，使它發生，并努力完成。通過保持一致表達簡單的尊重。在其他方面也踐行同樣的一致性。
3、做卓越的事的機會。
　　當你做一些重要的事情，或者讓你自己興奮的，或者偏寵那些知道工作好的人時，沒有什么事情值得你浪費時間。所以給人們去做偉大事情的機會。（警示：如果如何讓這個事情發生對你而言是難的話，你就有其他，更多深層次的問題了。） 
4、一個合宜的、無害的管理者。
     現在無處不在的員工敬業度調查的興起常常出現是因為HR部門在處理單個的，關注度高的問題上的膽怯。有毒的管理者（這種方式往往是容易的，也沒有政策風險的去做調查，并假裝做一些事情，而不是降服那些根深蒂固欺負行為的管理者或者無能之輩。）然而在每一次辭職民調中，為什么好員工離開總是排在首位的一個原因，就是糟糕的管理者。 
　　這不是什么高深的科學。因為那些人不能在他們日常的工作有所行動，就不要讓他們成為管理者。也不要因為你的姊妹請求你的好處，你就讓你的表親成為管理者。不要在壓力之下，進行火線提拔，你一到兩個月就會后悔。你已經有路線圖了，指派一個溝通好，一致性的，讓他的人卓越工作的，對于他們做的能勝任的人作為管理者。
　　我不知道你的企業優秀員工為什么離職？或者你自己離職的原因是什么？但是無論是HR還是個人，知道為什么離職可以幫助你留住優秀員工，或者找到合適的崗位。